PERTEMUAN 7 "Perilaku dan Motivasi Karyawan"

Nama                      : Erneisha Adiesti Septanaya

Nim                        : 222010200166

Dosen Pengampuh : Tofan Tri Nugroho, S.E., M.M 

Prodi                       : Manajemen

Fakultas                  : Bisnis, Hukum, dan Ilmu Sosial

Universitas              : Muhammadiyah Sidoarjo

Mengenali dan Membahas Bentuk Dasar Perilaku yang Ditunjukkan Karyawan dalam Organisasi

Perilaku Karyawan merupakan pola tindakan yang dilakukan oleh anggota organisasi yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung. Ada beberapa bentuk perilaku karyawan yang penting untuk dipahami dalam konteks organisasi, yang meliputi:

1. Perilaku Kinerja: Ini adalah keseluruhan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan yang diharapkan ditunjukkan oleh karyawan, seperti kemampuan, keterampilan, dan kualitas dalam menyelesaikan tugas-tugas mereka.
2. Kewarganegaraan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior, OCB): Perilaku individu yang memberi kontribusi positif bagi organisasi di luar kewajiban pekerjaan yang ketat. Ini termasuk membantu rekan kerja, menjaga suasana kerja yang positif, dan berperan aktif dalam kegiatan organisasi.
3. Perilaku Kontraproduktif: Ini merujuk pada tindakan yang merugikan organisasi, seperti keterlambatan, absensi, pencurian waktu, atau bahkan sabotase.

Perbedaan Individu di Antara Karyawan

Setiap karyawan memiliki perbedaan individu yang membedakannya dari orang lain. Perbedaan ini bisa berupa aspek fisik, psikologis, atau emosional, yang membuat setiap orang unik dalam cara mereka berperilaku dan berinteraksi di tempat kerja.

a. Kepribadian di Tempat Kerja

Kepribadian adalah serangkaian atribut psikologis yang stabil yang membedakan satu orang dari yang lain. Terdapat lima ciri kepribadian besar yang sering dikaitkan dengan efektivitas di tempat kerja, yaitu:

1. Ekstroversi: Sejauh mana seseorang cenderung terbuka, aktif, dan bersemangat.
2. Neurotisisme: Terkait dengan kestabilan emosi dan kecenderungan terhadap stres.
3. Keterbukaan terhadap Pengalaman: Sejauh mana seseorang terbuka pada ide baru, pengalaman, dan perubahan.
4. Kesepakatan (Agreeableness): Sejauh mana seseorang cenderung untuk bersikap kooperatif dan ramah terhadap orang lain.
5. Kewaspadaan (Conscientiousness): Sejauh mana seseorang bertanggung jawab, teliti, dan terorganisir.

b. Kerangka Kerja Myers-Briggs

Kerangka ini, berdasarkan karya Carl Jung, membedakan individu berdasarkan empat dimensi:

• Ekstroversi vs. Introversi
• Penginderaan vs. Intuisi
• Berpikir vs. Perasaan
• Menilai vs. Mempersepsi

c. Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional merujuk pada kemampuan seseorang untuk mengenali, memahami, dan mengelola emosi mereka sendiri serta berinteraksi dengan orang lain secara efektif. Ada lima dimensi utama dalam kecerdasan emosional:

1. Kesadaran Diri: Kemampuan untuk mengenali dan memahami emosi sendiri.
2. Mengelola Emosi: Kemampuan untuk mengelola dan mengekspresikan emosi secara sehat.
3. Motivasi Diri: Kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dalam mencapai tujuan.
4. Empati: Kemampuan untuk memahami perasaan orang lain.
5. Keterampilan Sosial: Kemampuan untuk membangun hubungan yang sehat dan efektif.

Sikap di Tempat Kerja

Sikap di tempat kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti nilai-nilai pribadi, pengalaman, dan kepribadian seseorang. Tiga komponen utama sikap adalah:

• Kognisi: Apa yang seseorang ketahui atau percayai tentang suatu objek.
• Afek: Perasaan atau emosi yang dirasakan seseorang terkait dengan objek tersebut.
• Niat: Keinginan untuk bertindak atau bereaksi terhadap objek tersebut.

Disonansi Kognitif

Terjadi ketika ada ketidaksesuaian antara dua set kognisi atau ketika perilaku seseorang tidak sesuai dengan sikapnya, yang dapat menimbulkan kecemasan dan konflik internal.

Sikap Utama Terkait Pekerjaan

• Kepuasan Kerja: Menggambarkan sejauh mana karyawan merasa positif tentang pekerjaan mereka.
• Komitmen Organisasi: Menunjukkan sejauh mana seorang karyawan merasa terikat dan beridentifikasi dengan organisasi dan misinya.

Kontrak Psikologis

Kontrak psikologis merujuk pada serangkaian harapan yang dimiliki oleh seorang karyawan tentang apa yang akan ia berikan kepada organisasi dan apa yang akan diterima dari organisasi tersebut. Ini berfungsi sebagai landasan untuk hubungan kerja yang saling menguntungkan.

Kesesuaian Orang dan Pekerjaan

Kesesuaian antara orang dan pekerjaan mengacu pada sejauh mana individu cocok dengan pekerjaan yang mereka lakukan dan bagaimana organisasi dapat memanfaatkan perilaku dan kemampuan karyawan untuk mencapai tujuan bersama.

Motivasi dan Teori Motivasi

Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Beberapa teori motivasi yang relevan meliputi:

• Teori X dan Y: Teori X menganggap bahwa manusia pada dasarnya malas, sementara Teori Y menyatakan bahwa manusia pada dasarnya termotivasi dan mencari kesempatan untuk berkembang.

• Model Hirarki Kebutuhan Maslow: Menyatakan bahwa kebutuhan dasar manusia harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum mereka berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.

• Teori Dua Faktor Herzberg: Menganggap bahwa kepuasan kerja tergantung pada dua faktor utama: faktor hygiene (seperti gaji dan kondisi kerja) dan faktor motivasi (seperti pencapaian dan pengakuan).

• Teori Ekuitas: Menyatakan bahwa karyawan mengevaluasi perlakuan yang mereka terima dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

• Teori Harapan: Menyatakan bahwa individu termotivasi oleh harapan mereka akan hasil yang diinginkan dan kepercayaan mereka bahwa upaya mereka akan membawa hasil tersebut.

Strategi untuk Meningkatkan Motivasi

Untuk meningkatkan motivasi karyawan, beberapa strategi dapat diterapkan, antara lain:

1. Penguatan Perilaku: Menggunakan penguatan positif untuk meningkatkan perilaku yang diinginkan dan hukuman untuk perilaku yang tidak diinginkan.
2. Manajemen Berdasarkan Tujuan (MBO): Prosedur di mana manajer dan karyawan bersama-sama menetapkan tujuan dan mengevaluasi kemajuan.
3. Manajemen Partisipatif dan Pemberdayaan: Memberikan karyawan suara dalam pengelolaan pekerjaan mereka dan perusahaan, yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.
4. Pengayaan Pekerjaan dan Desain Ulang Pekerjaan: Mengubah desain pekerjaan untuk menambah faktor motivasi, seperti menggabungkan tugas atau membentuk kelompok kerja alami.
5. Penjadwalan Kerja yang Dimodifikasi dan Tempat Kerja Alternatif: Memberikan fleksibilitas dalam jadwal kerja atau memungkinkan bekerja dari rumah dapat meningkatkan kepuasan kerja.